BAB 10 MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA
Manajemen
sumber daya manusia (MSDM) adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur
hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu
secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga
tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.
MSDM
didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin -
dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.
Kajian
MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.
Unsur
MSDM adalah manusia.
Manajemen
sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan,
penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi
kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen
sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang
memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.
1. MACAM-MACAM SUMBER DAYA MANUSIA
Manusia memiliki akal, budi dan pikiran
yang tidak dimiliki oleh tumbuhan maupun hewan. Meskipun paling tinggi
derajatnya, namun dalam ekosistem, manusia juga berinteraksi dengan
lingkungannya, mempengaruhi dan dipengaruhi lingkungannya sehingga termasuk
dalam salah satu faktor saling ketergantungan.
Sumber daya manusia dibagi menjadi dua,
yaitu :
a.
Manusia
sebagai sumber daya fisik
Dengan energi yang tersimpan dalam
ototnya, manusia dapat bekerja dalam berbagai bidang, antara lain :
Bidang perindustrian, transportasi,
perkebunan, perikanan, perhutanan, dan peternakan.
b.
Manusia
sebagai sumber daya mental
Kemampuan berpikir manusia merupakan
suatu sumber daya alam yang sangat penting, karena berfikir merupakan landasan
utama bagi kebudayaan.
Manusia sebagai makhluk hidup
berbudaya, mampu mengolah sumber daya alam untuk kepentingan hidupnya dan mampu
mengubah keadaan sumber daya alam berkat kemajuan ilmu dan teknologinya. Dengan
akal dan budinya, manusia menggunakan sumber daya alam dengan penuh
kebijaksanaan.
Oleh karena itu, manusia tidak dilihat
hanya sebagai sumber energi, tapi yang terutama ialah sebagai sumber daya cipta
(sumber daya mental) yang sangat penting bagi perkembangan kebudayaan manusia.
Dalam melakukan perencanaan tenaga kerja
kita perlu memperhatikan berbagai aspek, yaitu :
1.
Macam-macam
kegiatan yang akan dilakukan pada masa mendatang.
2. Jumlah dan mutu karyawan yang
dibutuhkan untuk melaksanakan kegiatan kegiatan itu.
3.
Rencana,
mutasi, promosi dan pension karyawan.
Setelah memiliki rencana jumlah dan
mutu tenaga kerja perlu dipikirkan cara pengadaannya. Pada dasarnya ada dua
alternatif utama dalam pengadaan tenaga kerja. Alternatif pertama adalah
mencarinya di pasar tenaga kerja, dan alternatif kedua adalah
mempromosikan orang-orang tertentu.
I.
Perekrutan
Rekrutmen
merupakan suatu kegiatan untuk mencari sebanyak-banyaknya calon tenaga kerja
yang sesuai dengan lowongan yang tersedia. Sumber-sumber dimana terdapatnya
calon karyawan tersebut dapat diperoleh melalui macam-macam sumber, misalnya
lembaga pendidikan, Departemen Tenaga Kerja, biro-biro konsultan, iklan di
media massa dan tenaga kerja dari dalam organisasi sendiri.
Prinsip-prinsip
rekrutmen
a).
Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan
untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat :
1. Analisis pekerjaan,
2. Deskripsi pekerjaan, dan
3. Spesifikasi pekerjaan.
b).
Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia untuk
mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan :
1. Peramalan kebutuhan tenaga kerja, dan
2. Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (work force
analysis)
c).
Biaya yang diperlukan diminimalkan.
d).
Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.
e).
fleksibility
f).
Pertimbangan-pertimbangan hukum.
II.
Penyeleksian
Seleksi
adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen
selesai dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang
memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai
karyawan dalam suatu perusahaan.
Proses
seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh para pelamar sampai
akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak sebagai karyawan baru.
Proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi persyaratan, testing, wawancara,
ujian fisik. Dalam proses seleksi itu dipakai berbagai macam jenis dalam
mengevaluasi persyaratan dan terutama untuk testing.
•
Proses seleksi pada dasarnya merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan
guna lebih menjamin bahwa mereka yang diterima adalah yang dianggap paling
cepat, baik dengan kriteria yang telah ditetapkan ataupun jumlah yang
dibutuhkan
•
Tes bakat dan kemampuan
•
Tes kesehatan, dan
•
Wawancara
Setelah
proses seleksi selesai, para pelamar yang diterima diangkat menjadi pegawai.
Selanjutnya diperlukan proses orientasi. Proses orientasi ini dimaksudkan untuk
memperkenalkan pegawai baru kepada situasi kerja dan kelompok kerjanya yang
baru. Jadi kegiatan ini merupakan bagian dari sosialisasi, yaitu proses
pemahaman sikap, standar, nilai, dan pola perilaku yang baru.
Dale
Timpe (1989), menegaskan bahwasannya ciri-ciri pegawai yang produktif
adalah :
1.
Cerdas dan dapat belajar dengan relatif lebih cepat.
2.
Kompeten secara professional.
3.
Kreatif dan inovatif.
4.
Memahami pekerjaan.
5.
Belajar dengan ‘cerdik’, menggunakan logika, efisien, tidak mudah macet dalam
pekerjaan.
6.
Selalu mencari perbaikan-perbaikan.
7.
Dianggap bernilai oleh atasannya.
8.
Selalu meningkatkan diri.
Hasil
test seorang calon karyawan dikatakan valid, bila skornya tinggi dan kenyataan
di lapangan memang sesuai. Metode seleksi mungkin saja dapat dipercaya tetapi
tidak valid, namun metode seleksi yang tidak dapat dipercaya tentu saja tidak
akan valid.
Beberapa
instrument yang dapat digunakan dalam seleksi, yaitu :
•
Surat-surat rekomendasi
•
Surat lamaran
•
Tes kemampuan (Test Potensi Akademik : TPA)
•
Tes kepribadian
•
Tes psikologi
•
Wawancara
•
Assessment center
•
Drug test
•
Honesty test
•
Handwriting analysis
III.
Orientasi
Program
pelatihan (training) bertujuan untuk memperbaiki penguasaan berbagai
keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan sekarang,
sedangkan pengembangan bertujuan untuk menyiapkan pegawainya siap memangku
jabatan tertentu di masa yang akan datang. Pengembangan bersifat lebih luas
karena menyangkut banyak aspek, seperti peningkatan dalam keilmuan,
pengetahuan, kemampuan, sikap, dan kepribadian. Program latihan dan
pengembangan bertujuan antara lain untuk menutupi ‘gap’ antara kecakapan
karyawan dengan permintaan jabatan, selain itu juga untuk meningkatkan
efesiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran kerja.
Untuk
melaksanakan program pelatihan dan pengembangan, manajemen hendaknya melakukan
analisis tentang kebutuhan, tujuan, sasaran, serta isi dan prinsip belajar
terlebih dahulu agar pelaksanaan program pelatihan tidaklah sia-sia. Agar
prinsip belajar menjadi pedoman cara belajar, program hendaknya bersifat
partisipatif, relevan, memungkinkan terjadinya pemindahan keahlian serta
memberikan feedback tentang kemajuan peserta pelatihan.
Pelatihan
dapat terlaksana disebabkan oleh banyak hal yang menurut Barry (1994) karena
adanya :
•
Perubahan staf
•
Perubahan teknologi
•
Perubahan pekerjaan
•
Perubahan peraturan hukum
•
Perkembangan ekonomi
•
Pola baru pekerjaan
•
Tekanan pasar
•
Kebijakan sosial
•
Aspirasi pegawai
•
Variasi kinerja
•
Kesamaan dalam kesempatan
Rekrutmen
dan seleksi termasuk fungsi-fungsi MSDM yang mempunyai peranan strategis dalam
mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi
dan spesifikasi. Kedua kegiatan tersebut didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan
dan perencanaan sumber daya manusia. Hal ini berarti bahwa kegiatan rekrutmen
dan seleksi harus didasarkan pada suatu kebutuhan yang dialami organisasi, baik
dalam fisik maupun dari segi kemampuan dan keterampilan. Pelaksanaan kedua
kegiatan tersebut secara wajar dan dikerjakan sesuai dengan prinsip-prinsip
manajemen yang baik, akan dapat mencegah suatu organisasi akan mengalami
surplus pegawai.
Penataan
seleksi dan rekrutmen yang lebih baik juga mempunyai dampak yang besar terhadap
pelaksanaan fungsi-fungsi SDM lainnya, seperti orientasi dan penempatan,
latihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karier, evaluasi
kinerja, kompensasi.
2. PERKEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
Revolusi
industri abad ke 20 dan revolusi teknologi abad ke 19 mengubah makna tenaga
kerja itu sendiri, dimana kebanggan hasil kerjanya menjadi berkurang.
Akibat
revolusi industri dan teknologi terhadap tenaga kerja adalah :
§ Berkembangnya spesialisasi, secara
ekonomis menguntungkan, hasil kerjanya lebih banyak dan orang akan ahli dalam
bidangnya
§ Hambatan pengembangan diri, bagi
kelompok tertentu secara sosiologis disebut blok of mobility (sekat-sekat
mobilitas masyarakat)
§ Perubahan yang terus menerus, merugikan
tenaga kerja dengan perubahan bidang industri dan teknologi
3. PEMANFAATAN SUMBER TENAGA KERJA DAN
KOMPENSASI
PROGRAM KOMPENSASI KARYAWAN DIRANCANG :
§
Menarik
karyawan yg cakap ke dalam organisasi
§
Memotivasi
karyawan mencapai prestasi unggul
§
Mencapai
masa dinas yg panjang
Sesuai
fungsinya, didalam perusahaan ada dua macam tenaga kerja :
§ Tenaga Eksekutif, mengambil keputusan
dan melaksanakan fungsi organik manajemen
§ Tenaga Operatif, tenaga terampil,
menguasai pekerjaan, sehingga tugas dapat dilaksanakan dengan baik.
Ada
tiga tenaga terampil, yaitu :
§ Tenaga terampil (skilled labor)
§ Tenaga setengah terampil (semi skilled
labor)
§ Tenaga tidak terampil (unskilled labor)
Penentuan jumlah tenaga kerja, meliputi dua hal pokok ,
yaitu :
§ Analisis Beban Kerja, meliputi
peramalan penjualan (sales forecast), penyusunan jadwal waktu kerja dan
penentuan jumlah tenaga kerja untuk membuat satu unit barang
§ Analisis tenaga kerja, menghitung
jumlah tenaga kerja yang sesungguhnya dapat tersedia pada satu periode
4. HUBUNGAN PERBURUHAN
Bila terjadi ketidak kesepakatan, buruh punya senjata yang
dapat digunakan :
§
Boikot
§
Pemogokkan
§
Penghasutan
§
Memperlambat
kerja
5. MENGAPA PARA PEKERJA MENDIRIKAN SERIKAT
PEKERJA
Serikat Pekerja atau karyawan (Labor
Union atau Trade Union) adalah organisasi pekerja yang dibentuk untuk
mempromosikan atau menyatakan pendapat, melindungi, dan memperbaiki melalui
kegiatan kolektif, kepentingan sosial, ekonomi dan politik anggotanya.
6. PERSERIKATAN SAAT INI
Tipe-tipe karyawan saat ini :
§
Craft
Unions
Anggotanya karyawan yang punya
ketrampilan yang sama seperti tukang kayu
§
Industrial
Unions
Dibentuk berdasarkan lokasi pekerjaan
yang sama, serikat ini terdiri pekerja tidak berketrampilan maupun
berketrampilan dalam perusahaan atau industri tertentu
§
Mixed
Unions
Mencakup pekerja terampil, tidak
terampil dan setengah terampil dari suatu lokal tertentu tidak memandang dari
industri mana
7. HUKUM-HUKUM YANG MENGATUR HUBUNGAN
ANTAR TENAGA KERJA DENGAN MANAJER
Ada tiga perjanjian kerja bersama,
yaitu :
§
Closed
Shop Agreement
Hanya berlaku bagi pekerja yang telah
bergabung menjadi anggota serikat (persatuan)
§
Union
shop Agreement
Mengaharuskan para pekerja untuk
menjadi anggota serikat untuk periode waktu terentu
§
Open
Shop Agreement
Memberikan kebebasan pekerja untuk
menjadi atau tidak anggota serikat kerja
8. BAGAIMANA SERIKAT PEKERJA DIORGANISASI
DAN DISAHKAN
Permasalahan mengenai hak seseorang
untuk mendirikan dan turut serta dalam serikat pekerja. Sebagaimana diatur
dalam konstitusi Negara kita UUD 1945, pasal 28E yang berbunyi:
“Setiap orang berhak atas kebebasan
berserikat, berkumpul dan mengeluarkan pendapat.”
Selain itu dalam pasal 39 Undang-undang
Nomor 39 Tahun 1999 tentang hak asasi manusia disebutkan bahwa “Setiap orang
berhak untuk mendirikan serikat pekerja dan tidak boleh dihambat utnuk menjadi
anggotanya demi melindungi dan memperjuangkan kepentingannya serta sesuai
dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.”
Serta masih banyaklagi ketentuan yang mengatur
mengenai hal ini, diantaranya:
-
Pasal 23 ayat (4) Declaration of Human Rights.
-
Pasal 8 International Convenants on Economic,
social and Cultural
-
Pasal 104 dan 137 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
Sebagai Negara hukum, salah satu ciri
yang harus dipenuhi Negara, adalah perlindungan dan jaminan hak asasi manusia
atas seluruh warga negaranya. Seperti halnya Indonesia yang bercita-cita
menjadi Negara berlandaskan hukum, maka pemerintah Indonesia harus dapat
mewujudkan dan menjamin hak atas kesejahteraan sosial bagi warga negaranya.
Oleh karena itu, dengan adanya ketentuan yang menjamin hak atas kesejahteraan
tersebut diatas, maka dalam hal ini pemerintah juga harus turut serta dalam
pemenuhan akan hak-hak itu.
Sumber :
Tidak ada komentar:
Posting Komentar